查看详情>> 一、人力资源管理的过去和未来 人力资源管理者正面临的困境 问题的根源？ 如何突破困境走向未来？ 二、人力资源业务伙伴（BRBP）解决方案 人力资源业务合作伙伴的定义 人力资源业务合作伙伴模式对企业的价值 人力资源三大支柱模型 HRCOE人力资源专业领域专家 HRBP人力资源业务合作伙伴 HRSSC人力资源共享服务中心 三、基于人力资源业务伙伴（BRBP）模式的变革 组织结构变革 HRBP（业务伙伴）架构与职责 HRCOE（领域专家）架构与职责 HRSSC（人事服务共享中心）架构与职责 人力资源管理者的角色变革 战略伙伴：StrategicPartner HR解决方案集成者：HRSolutionintegrator HR流程运作者：HRProcessOperator 关系管理者：RelationshipManager 变革推动者：ChangeAgent 核心价值观传承的驱动者：CoreValue 人力资源管理者的思维变革 向咨询师学习思考 向市场人员学习营销 向销售人员学习行动 问题研讨 HRBP模式在实践中的制约条件有哪些？ 哪些行业或者什么类型的企业不太适合HRBP模式？ 四、人力资源业务伙伴（HRBP）的能力要求及人员选拔 HRBP的能力要求 第一：理解战略的能力 第二：理解业务的能力 第三：问题解决的能力 HRBP的人员选拔 人力的来源 HRBP的选拔标准 五、人力资源业务伙伴（HRBP）的能力之一：理解战略 战略的含义及战略选择（波特通用竞争战略） 战略管理及战略落地的工具（诺顿BSC之战略地图） 企业关键业务流程、战略能力与战略岗位分析 案例分析：某公司战略能力与绩效要点分析 案例分析：某公司战略战略与战略岗位分析 五、人力资源业务伙伴（HRBP）的能力之二：理解业务 研究与开发业务流程分析 生产与制造业务流程分析 营销业务流程分析 服务业务流程分析 企业财务运作流程分析 六、人力资源业务伙伴（HRBP）的能力之三：问题解决 产生绩效差距常见原因 问题改善的常用方法和工具 鱼骨图分析法 现场问题：人机法料环 脑力振荡法 工作推动的技巧 寻求支持 项目运作与管理 阶段汇报 精彩呈现 教练引导技术 教练辅导的价值 教练辅导的步骤 教练辅导技巧 七、人力资源业务伙伴（HRBP）开展工作的五项基本原则 以终为始 精准的把握利益相关者诉求 建立业务合作伙伴关系 努力创造工作价值 用证据展示你的价值 八、建议与研讨 一个老鸟的建议：致HRBP “菜鸟”刚进业务部门的工作方法 人力资源部与业务部门HRBP的博弈与协作 问题研讨 我们现在适合推行HRBP模式吗？ 如果实施HRBP模式，我们会面临到哪些挑战？ 我们如何应对这种挑战？

查看详情>> 一、管理者心智修炼 管理的定义和概念 管理的定义与四大职能 企业管理=人事管理 如何管人？ 人性的特点 “人力”的三种价值观 “管人”还是“理人”？ 管理者的职业修养 技术人员与管理人员的差别 人-事管理九宫格 对事不对人？ 管理的对与错？ …… 管理者的价值贡献是什么？ 二、工作目标管理 工作目标的来源与目标制定的SMART原则 梳理关键行为和指标支撑目标达成 绩效指标设计三个步骤 确定公司级KPI (Key PerformanceIndicator) 确定部门级KPI 确定个人KPI 绩效指标设计的三个基本原则 目标值设计的个要求和3大考虑要素 课堂演练 公司级KPI提炼 部门KPI分解 某岗位KPI指标输出 绩效目标的承诺 PBC（Personal Bsiness Commitment）个人业务承诺表的含义 PBC承诺表的填写样例 课程演练：季度工作目标承诺表的填写 课堂研讨 创新性目标如何管控？ 被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？ 三、工作计划制定与实施 工作计划制定 计划拟制的7要素 工作计划优先级的排序原则 工作计划的具体方法：季度工作计划模板、业界案例、练习 工作任务下发与监控 工作任务下发的原则与情境领导 课堂研讨：外行如何领导内行？ 工作结果控制的三控法 前控法：流程制度的执行与优化 中控法：资源的有效利用与过程管理 后控法：绩效改进的工具与方法 四、团队建设与领导 有效沟通 如何向上级汇报工作？模型、案例与演练 如何开展跨部门的沟通？模型、案例与演练 如何与下属开展工作沟通？模型、案例与演练 员工激励 激励的三个理论 激励的一个工具Q1 课堂练习：90后员工不愿意加班，怎么办？ 部属培育 学习的奥秘与训练的法则 在岗训练的两种模式 导师或教练辅导 学习资源与学习技巧 课堂研讨： 如何开展知识管理以促进人才发展与组织发展？ 如何开展人才梯队建设？ 五、交流与分享

查看详情>> 一、人才测评技术基础 西方人才测评技术发展 中国古代观人术的发展 中国近代人才素质测评与选拔 人才测评工具对比 二、各种人才测评技术介绍 无领导小组讨论 公文筐测验 角色扮演 评价中心的含义及构成 结构化面试（BIE行为访谈技术） 各种心理测量技术（PDP、霍兰德兴趣与能力倾向、MBTI、九型人格……） 三、基于胜任力的结构化面试基础 结构化面试比较 常规结构化面试表 基于素质的结构化面试表 胜任力的起源 胜任力模型样例解读 胜任力模型的构建 课堂演练：岗位核心素质提取 四、基于胜任力的面试问题设计 结构化问题设计的类别与权重 问题设计的四种常见形态 如何根据素质要求设计面试问题？ 课堂演练：岗位素质面试问题设计 五、一对一结构化面试技巧 启动面试准备 面试提问与沟通 面试访谈及追问技巧 行为面试STAR技巧 案例分析：该访谈是否符合STAR技巧？ 课堂联系：STAR技巧书面练习 行为事件访谈技巧 五种面试沟通策略 7种提问误区与范例 课堂练习：样例问题的分析与判断 课堂演练：模式面试场景进行STAR技巧演练 微表情识别 微表情观察的目的 面试过程中常见微表情图例 视频教学：微表情的学习与分析 如何判断候选人信息的真实性？ 常见问题举例 六、九型人格的测评与解析 九型人格的测评与分组 1-9号人格的解析 视频案例 学员归类与验证 学员归类与访谈互动 学员性格类型验证与确定 九型人格的三种状态与启示 七、基于九型人格的识人技巧与人才配置 脱离测评的快速识人技巧 学员分析和研讨：各种性格人群有哪些典型特征？ 各类型人员的识别技巧与方法 课堂练习：XX名人的性格判断 基于性格与优势的人才配置 视频案例：电脑公司基于九型人格的人才配置案例（、3、5、6、9号性格） 学员分析与研讨 销售岗位应配备哪些性格的人？ 研发岗位应配备哪些性格的人？ 财务岗位应配备哪些性格的人？ 客服岗位应配备哪些性格的人？ 测试题：

查看详情>> 一、九型人格概论 人格定义及相关理论 九型人格的解释和三个中心 九型人格的概括描述 二、九型人格的测评与解析 九型人格的测评与分组 九型人格的解析 每种性格的解析（含气质形象、行为特征、人际风格、深层动机、代表人物等） 每种性格的变化（压力和自我防卫状态、安定和自我提升状态） 每种性格的局限与提升方向 视频案例 五金店8号与9号性格搭档互动案例 保险公司3号上级与4号下属互动案例 学员归类与验证 学员归类与访谈互动 学员性格类型验证与确定 三、九型人格的三种状态及启示 九型人格的三种状态 九型人格的启示 四、基于九型人格的团队建设 脱离测评的快速识人技巧 学员分析和研讨：各种性格人群有哪些典型特征？ 各类型人员的识别技巧与方法 课堂练习：XX名人的性格判断 基于性格与优势的人才配置 视频案例：电脑公司基于九型人格的人才配置案例（、3、5、6、9号性格） 学员分析与研讨 销售岗位应配备哪些性格的人？请按照优先级排序 研发岗位应配备哪些性格的人？请按照优先级排序 财务岗位应配备哪些性格的人？请按照优先级排序 客服岗位应配备哪些性格的人？请按照优先级排序 测试题：幼儿教师岗位应配备哪些性格的人？请按照优先级排序 基于性格的高效沟通 视频案例：餐饮公司基于九型人格的沟通与协作案例（3、4、5、8、9号性格） 学员分析和研讨：各种性格人群该如何沟通？ 各类人群的相处之道 基于性格的人才培育 学员分析和研讨：各种性格人群该如何培育？ 各类性格人群的人才开发要点

查看详情>> 一、基于组织绩效与能力的培训需求分析 基于企业业绩与能力的培训需求分析逻辑图 组织需求分析的来源 能力需求分析模型及需求调查与评审 能力需求分析的方法与指导模型 需求分析三层次法 能力需求分析五力模型 能力需求的调查与评审 定位当期企业能力需求分析的重点 能力需求调查的类别和方法 能力需求评审 能力差距解决方案工具及案例 鱼骨图分析法 人机法料环法 ROSSETT绩效改善模型法 解决方案或措施评审 案例分析：某企业能力提升解决方案 课程需求评审与说明文件输出 岗位-能力-知识技能-课程表输出 某企业能力-知识技能-课程表范例 课程需求评审（逻辑性、重要性、紧急性、可提供性） 培训需求说明文件输出（组织目标、能力需求、能力改善措施、培训目标、预期结果） 二、培训效果评估 培训评估能力成熟度模型 新柯氏评估的五项基本原则 新柯氏评估模型、操作要点及评估表范例 资料收集与开展评估 范例学习与案例研讨

查看详情>> 一、组织需要什么样的人？招聘精准分析与职位说明书编制 案例研讨与分析 人员评价的核心要素 编制标准且有效的职位说明书？ 课堂演练 二、如何吸引或找到他们？ 人员招聘方法及比较 招聘管理思想 实事求是的精神 营销的思维 布局的思维 三、人才测评工具与方法的设计 东西方人才测评技术的发展 人才测评工具介绍与效度分析 评价中心 无领导小组讨论 公文筐测试 角色扮演 演讲 行为面谈法 测评方法运用的原则 四、简历筛选与约见筛选 “言为心声”，简历筛选技巧 约见筛选 五、面试技巧 访谈准备与访谈技巧 面试问题的常见形态、7种提问误区及常见问题范例 启动面试前的准备工作 访谈技巧之行为面谈STAR技巧 五种面试沟通策略 微表情识别 微表情观察的目的 微表情识别图例 微表情录像学习 面试过程总如何判断候选人信息的真实性？ 面谈模拟演练 面试实录赏析

查看详情>> 一、人力资源管理概述 人员管理的困惑 研讨与分析 人力资源管理的基础知识 人事管理与人力资源管理的区别 人力资源管理框架结构 部门管理者与人力资源部的分工合作 二、怎么样才能招到合适的人 招聘需求精准分析与职位说明书编制 冰山素质模型、素质描述及提问案例解析 人员评价的核心要素 如何编制标准且有效的职位说明书？ 人才测评工具介绍与选择 人才测评方法比较 “言为心声”：简历筛选技巧 访谈准备与访谈技巧 行为面试问题类别权重设计 面试问题设计的四种常见形态 面试沟通与评价 启动面试谈话 面试沟通的五个策略 提问的七个误区 微表情识别的一套方法 面试实录赏析 行为面谈模拟演练 运用提问技巧、STAR技巧和微表情识别开展模拟演练 三、管理干部如何开展部属培育？ 案例分析与研讨 部属培育和辅导的关键工具与技术 组织发展技术 个体发展技术 部属培育与辅导的技巧 部属能力测评与分析 辅导关系建立技巧 问题解决与改善技巧 激励与沟通技巧 四、绩效管理的工具与方法 案例分析与研讨 绩效管理的常见误区 绩效考核常用方法介绍 如何设计绩效考核指标？ 研讨：如何开展绩效沟通？ 绩效分析与改善的工具 五、如何激励团队核心成员？ 案例分析与研讨 该如何开展人员激励？ 案例研讨